原来，新公司的市场部总监程毅是一个生性多疑的人，他觉得公司和陈洛思的老东家竞争非常激烈，而且陈洛思在原公司的职位也很高，如今跳槽到这里，目的肯定不单纯。另外，通过几个月的接触，他觉得陈洛思是个非常精明、圆滑的女人，肯定不会甘于挣那点不高的薪水，一定会报假账、拿回扣，甚至会私吞公款。于是，他决定请会计查陈洛思的账。
负责财务的王主任知道程毅的意图后，便好心劝他说：“你既然用人家了，就不要怀疑人家。如果查不出什么问题，不仅伤了陈洛思的心，而且你也会很尴尬的。”但是，程毅决心已定，王主任只好让会计查账。结果证明，陈洛思是清白的，没有占公司一分钱的便宜。
事情发展至此，程毅并没有因此信任陈洛思，他还是对陈洛思持有怀疑态度。敏感的陈洛思也感觉到程毅的疑心，加之上次的查账事件，她感到十分愤怒，一气之下，一走了之。
看完这个案例，我们可以肯定一点，那就是如果老板对自己的员工怀有强烈的不信任感，那么于己于人于公司而言都是有害无益的。作为领导的程毅，对下属持如此强烈的怀疑态度，只能给管理工作造成障碍，阻碍团队的良性发展。
其实，当公司中出现了精明能干的员工，老板要做的不是处心积虑地查他、怀疑他，而是对他表现出足够的信任和赏识，因为人都有这样一种心理：“你越是信任我，我就越不会辜负你对我的信任。”
春秋时期著名的军事家管仲说过：“不能了解人才，有害霸业；了解了人才但不能任用人才，有害霸业；任用人才但不信任人才，有害霸业；信任人才但又让品行不好的人干涉他的事情，有害霸业。”历史上很多贤明的君王就是“用人不疑，疑人不用”的典范。在此，我们看看大唐帝国的李世民是怎样对待有能力的“员工”尉迟敬德的。
尉迟敬德是唐朝著名的战将，他骁勇善战，屡屡立功，为大唐的安定和平作出了很大的贡献。同时，他对唐太宗李世民也是忠心耿耿。而他之所以誓死效忠唐太宗，有一个很重要的原因：李世民十分信任他。
尉迟敬德原是刘武周手下的一员大将，武德三年（620年），他与另一员大将寻相一起归降于唐太宗。李世民见他武艺超群，决定重用。不过，李世民手下的另一员大将屈突通觉得不妥，劝谏道：“尉迟敬德是被逼归顺，恐怕将来会叛变，不应委以重任。”李世民没有采纳屈突通的意见，而是果断重用了尉迟敬德。
没过多久，寻相勾结他人，制造了一场叛乱。此时，众人对尉迟敬德起了疑心，他们担心这个与寻相关系密切的归降之人也会造反。于是，屈突通等人将他捆绑起来，押到李世民面前，建议李世民将其处死，以绝后患。
李世民摇摇头，说道：“尉迟敬德何许人物！如果要叛乱，还会落在寻相的后面吗？”他亲自为尉迟敬德解开绳索，说道：“大丈夫以义气相许，千万不要将这点小误会放在心上。我是绝不会随意轻信旁人之言，加害忠良勇士的。”尉迟敬德听后，深受感动，从此对李世民死心塌地，在战场上屡立奇功，成为了唐朝最重要的开国功臣之一。
要知道，唐太宗所治理的是一个幅员辽阔的国家，而我们所管理的，不过是一个几十上百人，顶多几千人的公司而已，其中的难度，相去甚远。而唐太宗用人不疑的管理理念，无疑给我们好好地上了一课。
一个善于用人的老板，绝不会轻易怀疑下属，而是敢于将权力下放，并能够运用巧妙的管理方法，显示自己用人不疑的气度。作为老板，始终要记得的是：信任是用人的前提。如果你能够选出有才之人，并对其充分信任，敢于授权给他们，那么，你的公司绝对可以运转畅通，呈现一派生机勃勃的大好景象。
用人要着眼于手下的长处
人无完人，古往今来还没有任何一个人可以称得上是毫无缺点的人。因此，作为公司的老板，如果你在用人的时候只想着任用那些最优秀的人，那么你在用人方面绝对会遇到重重的阻力。不仅因为世界上优秀的人才不可能全都为你所用，更因为这是对人才的一种巨大浪费。
事实上，人各有其短，亦各有其长。有人感叹无人可用，有人庆幸人人可用。正确的用人之道，是充分发挥一个人的优势，避开一个人的劣势，扬长避短，让其长处能够得到最大限度的发挥，这样才不会浪费人才。但实际情况是，很多不善于用人的老板在看人时，往往只看外表、谈吐等形式因素，而忽略其实质内容，以偏概全，结果就导致了人才的浪费。这样的老板，绝不是善用人才的老板，而他们所经营的公司，迟早都会因为缺乏人才而在竞争中败北。
世界著名快餐企业麦当劳素以善于用人出名，甚至可以称得上是一个真正的人才大熔炉。麦当劳的高层们每个人都有着各自不同的背景和个性。他们当中，曾有在纽约市当过警察的邓纳姆，有曾经当过大学教授的特雷斯曼，有以前是法官的史密斯，有破产银行家西罗克曼，有之前开过服装店的科思布斯，甚至还有瓦卢左博士这样的资深牙医，等等。麦当劳在招聘时从来不限定应征者的专业，所以他们才招揽了这样一大批来自于各行各业的在外人看来是稀奇古怪的家伙。他们这些人当中有很大一部分人的脾气都相当古怪，但麦当劳都能够信任他们，并给他们很大的自由度，让他们发挥自己的专长。麦当劳的目的，是要建立一个范围广阔，可以为加盟者提供全面服务的组织，因此，麦当劳喜欢雇用有各种不同观念的人才，从而建立一个健全、平衡的组织。
事实上，充分利用手下员工的长处早已经是现代企业管理科学当中的重要组成部分了。现代企业管理科学认为，一个人的短处是相对存在的，只要善于激活他某一方面的长处，那么这个人就可能修正自我，爆发出惊人的工作潜能。如果一个老板仅是因人之短，就忽略了这个人的长处，并且弃之不用，那就说明这个老板既缺乏容人之量，也缺少人力调配方面的必要手段。正如有的人说，善于发现下属的长处，正是现代企业领导的智慧之一，领导者要善于激活下属的长处。唯有如此，才能充分挖掘企业所有员工的内在潜能。
三星电子位居韩国十大企业之首，在全世界范围内也是首屈一指的知名大企业。三星之所以能够在短短几十年时间里从一家名不见经传的小店成长为大企业，不拘一格选拔人才的理念在其中起到了非常重要的作用。
三星自1957年就开始实行严格的人才选拔制度，他们从不根据学历、专业和从业经验来招聘人才。在选拔人才时所奉行的标准是“招聘具有智能、诚实和健康的人”，他们认为其他任何技能都是可以培养的，唯独智力、人品和健康是例外。因此，在把符合条件的人录取为企业职工之后，三星公司不惜花费大笔资金，把他们培养成为对公司发展有用的人才并安排到适合他们的岗位上去。由于三星电子在招聘时更注重员工的智力、人品以及健康，因此当那些新员工通过了入职培训并获得了自己的岗位之后，公司就会赋予他们最大限度的权利和责任，最大限度地信任他们，以便这些员工能够尽可能地发挥各自的能力。