第14种本事不懂激励他人做不好老板
美国有位哲学家曾经说过：“人类天性中都有做一个重要人物的欲望。”这是每个人与生俱来的本能欲望，这就决定，每个人都有渴望被他人称赞的意愿。作为老板，你必要学会这第14种本事，也就是要懂得激励员工。要知道，激励是让下属努力工作的驱动力，可以让员工自动自发地发挥主观能动性和自身的才能，以更饱满的热情投入到工作中。而这，不正是你这个老板最希望看到的吗？
一句恰当夸奖，胜过黄金万两
现在不懂得激励员工的老板已经越来越少了，没有人敢忽视调动员工积极性对工作开展所产生的巨大作用。出于这样的考虑，老板们竞相在公司内设立奖金、提成和晋升等制度，把员工的工作绩效和收入紧密联系起来，希望能使员工鼓足干劲、充满激情，以实现提高工作效率的目的。对此，许多老板甚至不惜投入“血本”，以求能增强员工工作的动力，员工有了更高的积极性，公司才会拥有更好的效益。
美国有位哲学家曾经说过：“人类天性中都有做一个重要人物的欲望。”这是每个人与生俱来的本能欲望，这就决定，每个人都有渴望被他人称赞的意愿。可以说，能否获得称赞，以及获得称赞的程度，从某种意义上说，已经成为衡量一个人社会价值的尺度。每个人都渴望在他人的称赞中体现出自己的价值。
作为老板，必须要了解下属的这一心理需求，更要明白员工的效率与公司效益间的关系，舍弃掉自己苛求的标准，不要吝啬于给下属“戴高帽”，善于发现下属身上的闪光点，给予积极的肯定和表扬。要知道，夸奖从古至今都是老板最得力的激励法宝。
美国石油大王洛克菲勒，是一个非常善于经营的人。他依靠自己敏锐的嗅觉，总能捕捉到最有利的发展机会，生意越做越大，最终成为美国最大石油公司的总裁，一手缔造了洛克菲勒帝国时代。在他对员工的管理中，就非常懂得对赞美这一方法的使用。
有一段时间，美国到处都掀起罢工潮。洛克菲勒的石油公司也未能幸免，工人罢工导致公司陷入了停业状态。为了挽救这种严峻的局面，洛克菲勒采用了自己独特的解决办法：他花了几个星期时间深入工人之间进行调查，去了解他们的工作，了解他们的生活，然后在公开场合发表演说。在演说中，他毫不吝啬地对工人们给予夸奖，夸奖他们为工作所付出的努力，夸奖他们为公司所作出的贡献，他们是公司中最不可缺少的人。
他的恰当夸奖产生了神奇的效果，拉近了他与工人之间的距离，平息了工人们的仇恨，他们知道“上头”对他们的辛劳和成绩不是视而不见的，这使他在工人中赢得了崇高的威望，最终使企业恢复到正常的经营。
当然，我们不可否认洛克菲勒将赞扬用作了拉拢人心的手段，目的是对工人进行劝说，以解除自己所面临的管理难题。但是，至少他成功了，他巧妙地使用赞扬的方式，拉近与员工的距离，最终化解了这场冲突。如果他采用严厉责备或者恐吓的办法，相信得到的只会是更多愤怒的情绪和反抗，那最终所形成的后果恐怕就不能想象。
不仅在面对危机的时候，需要使用赞扬，在平常的管理工作当中，一个优秀的老板，一定要懂得将赞扬有效融合到自己的管理当中。恰当的赞扬，可以让员工产生荣誉感，对赞扬方式的有效使用，可以让生产产生出更高的效率，甚至因此可以创造出一个奇迹。
美国有一位企业家，他就是非常善于使用赞扬手段来激励员工的人。在这位企业家看来，称赞别人已成为一种功能异常强大的管理工具。当这位企业家就任造船厂厂长的时候，所有人都被他调动起了极大的工作热情。从经理到工人，他都很大方地给予嘉奖，称赞工人的工作技巧，对于那些获得称赞的人来说，这比任何金钱的奖赏来得更为可贵。
这家造船厂承造的一艘军舰在27个工作日内完工，这创造了造船厂从来没有的纪录。这位厂长召集了造船厂的全体工作人员，发布一篇庆功的演说词，对于大家的辛苦与努力进行充分肯定，并且赠给每人一枚银质奖章和威尔逊总统的一封感谢信。最后他转向负责这次监造的人员，从自己口袋里掏出一只金表，亲手递给他，作为一个小小的纪念。
别忽视赞扬的力量，来自老板三言两句的肯定，会在他精神上产生出神奇的变化，让下属心情愉快，工作饱含激情，并且这会增进双方彼此的信任。认识到夸奖员工的重要，老板还需要掌握一些夸奖的技巧，否则就有可能变成“不恰当的夸奖者”。
首先，老板的夸奖一定要出自真心。只是为了鼓动员工做出夸奖，功利目的完全写在脸上，那只会招致员工反感。其次，夸奖要因人而异。有的员工喜欢自己别人认可他的工作成果，有的则喜欢别人表扬他的工作态度，“萝卜青菜，各有所爱”，老板一定要仔细区分，从而选择最恰如其分的赞赏。最后，夸奖一定要实在，不能漫无边际。有的老板只想满足员工的虚荣心，往往会“夸过了头”，等员工回过味儿来，对你的夸奖就会不以为然，甚至会认为老板是一个非常肤浅的人。
善于夸奖员工的老板，必然懂得如何有效调动员工的工作积极性，从而可以使团队中每个成员都能齐心合力地为集体利益服务。有位老板曾这样总结夸奖与自己管理工作的关系：“虚荣心是人的天性，不要将它看做敌人。要把它看做是渴求别人肯定和成功的愿望，善用它的老板，才会使自己的管理取得最好的效果。”
批评留余地，日后好管理
只懂表扬不懂批评的老板，同样不是一个好老板。人们都喜欢听赞扬与恭维的话，但过多的夸奖就不会再产生积极的作用，有时适当给出批评的意见，却可以产生出更好的激励效果。一个优秀的老板，要能发现员工身上的优点，但同时又能指出员工身上的不足。
老板在批评员工的时候，一定要注意自己的方式。要在最恰当的场合，以最恰当的方式，将自己的意见告知对方，这样才能达到改进员工工作水平的目的。如果员工一出现错误，就大声斥责，最后恐怕就会事与愿违。不仅不会推动工作，同时因为过分的苛责，还会伤害到员工的情感，从而影响工作效率，甚至影响到人员的稳定性。
老板A先生是个严厉而又情绪化的人。一旦有员工犯错，他就会勃然大怒，当场批评，完全不顾员工感受。而且，刚开始还能针对员工错误，但说着说着就会越来越愤怒，最后完全失去个人控制，说话非常伤人自尊。很多员工干不了多长时间就走了，他们对A先生的评价是“简直让人无法忍受”。
另有一位老板B先生。他善于控制自己的情绪，对员工要求也并不太严厉，可是手下员工对他的批评仍抱有反感态度，间接地也导致了不少人才流失。原来，他批评员工时不留面子，总是当众批评，从来不分场合。不管员工错误大小，他们首先想到的是如何改正，因为他们最担心的是自己在大家面前丢了颜面。
第三位老板C先生，既不暴躁易怒，也讲究场合和时机，他从不在第三者面前批评员工。但是，员工对他的批评接受程度也非常低，原因是他不懂得批评技巧。他在批评员工时爱用一些尖酸刻薄、讽刺挖苦的字眼，总是喜欢旧事重提，还老拿别的员工作比较，往往夸大其词，希望以此来刺激员工的神经。但他的这些行为却始终无法起到期望中的效果，反而给员工留下了器量狭小的印象。凡是他作的指示，员工们在执行时都会打些折扣。
这三种类型的老板是批评不留余地的常见典型。作为老板，他们并不是成功的老板。他们的意见不能被员工合理采纳，他们的批评更没有产生出积极的激励效果，甚至因为他们管理方式的不恰当，会对正常的生产经营活动产生影响。如果自己是一个创业者，一定要以这些反面的案例作为自己的教训，不要让他们的错误重复出现在自己的公司经营当中。
批评是为了彼此更好的合作，而不是为了彼此的对立。任何人都不愿意听到批评的声音，但是作为优秀的老板，一定要寻找最恰当的方法，让员工认识自己的不足，以使他能因改进而获取进步。
即使员工犯了不可饶恕的错误，老板在批评的时候，也不要忘记补上两句安慰或者鼓励的话。员工一旦觉得心灰意冷，觉得在这个团队已没有脸面待下去，那最终对他工作的开展、对公司经营不会起到好的作用。看看下边的故事，也许会对每个老板批评员工的方式有不同认识。
松下幸之助被称为“经营之神”，但大家也许不知道这位“经营之神”在工作中经常会责骂自己部下。但他的责骂方式却非常巧妙，最终不会破坏信任，还会形成很好的激励效果，他的秘诀就在于批评员工的时候，一定要留给员工一些余地。
后藤清一曾在松下公司任职，一次，他因为一个小的错误，被松下先生严厉批评。当他进到办公室时，松下正气急败坏拿起一支火钳死命往桌子上敲，然后对他大发雷霆。最后后藤清一悻悻然要离开时，松下却突然开口道：“等等，因为我太生气，把火钳弄弯了，麻烦你费点力气，帮我把他弄直好吗？”
后藤无奈，只好拿起火钳拼命敲打，而他的心情也随着敲打逐渐归于平稳。当他把敲直的火钳交给松下时，松下看了看说：“嗯，比原来还好，你真不错！”然后就高兴地笑了。
然而，更为精彩的还在后头！后藤走后，松下悄悄给他妻子拨通了电话，对她说：“今天你先生回家，脸色一定非常难看，请好好照顾他！”
责骂之后，反以题外话来称赞对方，这正是松下用人的高明之处。本来，后藤在挨了松下一顿臭骂后，决定辞职不干。但松下的做法，却使后藤佩服得五体投地，不再有离开的念头，还决心继续干下去，而且要干得更好。
现实中，我们经常遇到的情况可能是，因为一个错误，老板对员工一顿臭骂，员工最终不能忍受，甩门而去。老板一通批评，最终没有起到应有的效果，还会影响公司正常的经营，老板需要花费更多的精力去培养新的员工。而这位员工失去了改正自己的机会，并且还要重新去找工作。
批评是一门艺术，更是对于一个老板管理水平的最好考验。不控制自己情绪，不考虑后果的批评，往往不能产生出什么好的结果。在批评的时候，必须去考虑下属的情感，要懂得给对方留有余地。不同的性格有不同的接受方式，我们必须寻找到其中最为恰当的，同时还要考虑每个人都会有很强的自尊心。如果员工认为批评不能接受，或者一旦认为老板有失公平，最终就会选择离开，而这就失去批评应有的作用。
一个老板如果能对批评有更多考虑和准备，那他也往往能够激励员工产生出更高的效率。懂得给员工留有余地的老板，他日后的工作也就更好开展。
让员工参与，也是一种很好的激励
当一个老板，使用了所有物质与精神的激励方式，但仍然对员工的工作状态感到不满意，那这个时候，他就可以考虑让员工适当参与决策，也许可以产生出意想不到的效果。
员工参与决策，可以很大程度调动起他们的主人翁意识，让他们感受到自己是公司的主人，让他们产生自身的荣耀感，从而最大程度地调动他们的工作积极性。员工参与决策，同时也是对老板工作开展提供更多有力帮助，当员工了解到老板的决策是如何制定，又是为何制定时，在自己的工作当中，必然就能产生出更多的认同感。
在芝加哥的郊外，有一家国际收割机制造公司，27岁的杰斯是这里一个部门的新任主管。
作为主管，杰斯需要面对3个年龄比他大一倍，工作状态非常消极的领班。正如其他年轻领导所遭遇的情形一样，杰斯心里明白，不能依靠强制行使自己的权力，否则只会增加他们的反感和抵制。
最终，杰斯想出了自己的办法。每天他都会召集这3个领班，把头一天工作成绩告诉他们，让他们了解自己部门生产了多少部件，又有多少次品。同时，杰斯还要让这3个领班根据实际情况，对所在部门生产情况进行打分，并进行横向比较。
通过和杰斯接触，这些领班开始认识自己工作的重要，通过与其他部门比较，这3位领班获得了巨大的工作动力，他们开始互相鼓励，工厂的生产率也开始逐步提升。
当第一次打破部门历史生产纪录时，杰斯召集领班，买了些咖啡，一起聊天，庆祝一下他们取得的成绩。