6.3 员工通信与监控
6.3.1 调查求职者
长期以来，用人单位都会对即将录用的员工进行各种形式的审查，其中包括犯罪背景审查。网络和社交媒体提供了关于求职者的大量新信息[10]。有些用人单位会阅读申请人的博客，来了解他们的写作能力。一些用人单位还会雇佣专门的公司来使用公开的社交媒体内容对申请人进行广泛的背景调查。纽约时报列出了一个这样的公司，他们向用人单位提供的关于未来员工的卷宗中，可能包括如下内容：种族主义言论、涉及毒品的内容、色情材料、展示武器或炸弹的内容，以及暴力活动等。（其中也会包括一些正面信息，例如慈善工作。）该公司提供的卷宗中不包括种族、宗教，以及其他法律禁止询问的信息，但是，现在一个用人单位想要在社交媒体中寻找这些信息也非常容易。
许多隐私倡导者反对在社交媒体上搜索求职者的信息。有些人认为，用人单位应该把他们收集的关于申请人的信息，限制为与工作要求直接相关的内容。电子隐私信息中心总裁马克·罗滕贝格(Marc Rotenberg)表示，“用人单位不能根据一个人在远离工作场所的私人生活的所作所为来对其做出判断。”这种观点有其可取之处，而对于许多用人单位来说，也可能是最好的政策。
很重要的一点是，要维护和保护在工作和个人活动之间的界限。大多数人都会和许多与他们自己宗教、兴趣爱好和口味幽默不同的人一起工作（或者参与如社区垒球队这样的社区活动）。与不同的人进行交往，是很有意义的事情。最好能避免因为就业政策所产生的副作用，而扼杀了人们在工作之外表现出来的这些差异。然而，似乎没有一个令人信服的道德论点，来要求用人单位必须只考虑与一个员工所做的具体工作相关的信息，而需要忽略该员工在工作中可能会表现出的所有其他方面。用人单位可能会了解到的关于申请人的有些事情，有可能会影响到工作场所的安全性，公司希望维持形象，及由于员工行为而导致的针对公司的诉讼。用人单位并没有道德上的义务必须要雇佣某个申请人。有了使用社交媒体信息的政策，也不大可能会影响要雇用的员工数量，所以，（如果我们公正评价每位申请人，）从功利主义的角度来看，整体效用并没有受到影响。用人单位可以使用很多种筛选方法，有效地把大量的申请人筛选为需要作进一步考虑的少数人。有些公司通常会拒绝没有读过大学的申请人，即使那些人也同样可以把工作做好。如果一个雇主经常雇用不理想的员工（无论是因为应用了不好的筛选标准，或因为没有使用或滥用了相关的社交媒体信息），那么就会看到其业务受到损害。用人单位有权选择最有可能成为该公司或组织的财富的申请人。
根据社交媒体的信息，做出一个负责任的和合理的雇用决定，可能会比较困难。一个在网上发布了很多与各种枪支合影的人，可能是一个狂热的猎人或者运动射击爱好者，而他们也很可能成为优秀的员工。抑或在极少见的情况下，他或她也可能是在某一天来上班的时候拿枪射杀多名同事。社交媒体中的信息可能不准确；也可能是申请人以外的其他人张贴了包含问题的材料。有些用人单位畏首畏尾，一旦发现有负面的信息，就会拒绝聘请该申请人，而不去探索其上下文，或者认真确定该信息的准确性。那么，这种行为到底是不道德的？抑或只是一种较差的策略？还是说为了强调谨慎和效率也是一种可接受的（虽然有时是不明智的）选择？
有一些办法，可以帮助保护申请人的隐私，并且降低在用人单位进行社交媒体搜索可能会犯错而造成的后果。一种办法是使用“第三方”公司来执行搜索。要招聘员工的公司，永远不会看到（根据法律、招聘公司的政策，或者搜索公司的政策）被认为是不恰当的信息。这样可以保护申请人的隐私，同时保护雇主不会因为使用了不合适的信息来决定是否雇用而遭到投诉。雇主可以（而且应该）把其关于搜索的政策向申请人讲清楚。搜索公司也可以制定其政策，只有在申请人同意的情况下，才会执行社交媒体搜索。如果它向用人单位提供了负面信息，搜索引擎公司可以告知申请人，让申请人有机会纠正错误的信息，或解释该信息发生的上下文。有些做社交媒体搜索的公司，已经在遵循这些政策。