到目前为止，我们一直在讨论的案件中，涉及的都是员工认为雇主侵犯了员工的隐私。那么如果员工违反有关雇主关于使用计算机系统的政策，是否属于犯罪呢？检察官曾经对这样做的员工提出过刑事指控。第5.2.6节中，我们描述了对于计算机欺诈和滥用法案(CFAA)意想不到的应用。这里要讲的是另外一种应用。CFAA的本意是为了防止黑客攻击。一些法院允许基于该法律对员工进行起诉，认为该法律的措辞（即使其意图没有）涵盖了违反用人单位政策的情形。其他法院则拒绝这种解释，认为这将会导致这样的结果：在工作用的计算机上，违反公司规定玩游戏或者买东西的数以百万计的普通老百姓，都成了联邦罪犯。
个人社交媒体
在一项调查中，几乎有三分之一的跨国公司表示，他们会对员工滥用社交网络的行为进行纪律处分。许多情况下，雇主在其员工向主管投诉之后，才了解到有问题的内容。基于个人、非工作的社交媒体而进行纪律处分，相比对雇主通信系统的监控，会更具争议，因为它把雇主的控制延伸到了工作场所之外。
雇主是否有很好的理由关心自己的员工在这些地方发表了什么内容吗？雇主因为员工的博客、微博和社交网络上发表的内容而解雇员工，这样做是否合理？我们考虑一些解雇员工的各种各样的原因。有个学区因为一名女教师在酒吧喝酒的照片，而解雇了该教师。另一个学区因为一位男老师在社交网络上与学生沟通，因其个人资料中包括裸体男子的照片拒绝与该老师续约。一个演员因为在微博上拿日本海啸开玩笑而被解雇。一间餐厅的服务员因为在社交网络上抱怨一个顾客给小费太吝啬而遭到解雇，该服务员在帖子中提到了该餐馆的名字。一警察局对两名警官降职，因为他们在YouTube上发布的卡通视频嘲笑了当地监狱的一些行为。一个非赢利性的社会服务机构解雇了五名员工，因为他们在Facebook的讨论中，批评他们的工作条件和另一名员工的工作表现。这些例子表明，雇主会拥有各种各样的顾虑，从保护学生到保护雇主的形象和声誉（在有些例子中是合理的，而在批评本身有道理的时候则是不合理的）。发布在社交媒体上的内容往往会得到广泛传播，因此其影响也远远大于私人间的谈话。
一个常见的问题是，雇主对非工作的社交媒体施加的限制是否违反了员工的言论自由。雇主可能会禁止各种不同的言论，例如，在公共场合诋毁雇主或其客户、针对竞争对手发表攻击言论（这对于球队是一种常见的限制），披露有关客户的任何信息（在健康和金融领域是一种常见的限制），以及关于新产品或业务计划的任何讨论。这些是工作的条件，他们不违反宪法第一修正案（某些案例会例外，例如当雇主是政府的时候）。另一方面，人们应该可以自由讨论和批评工作条件，以及报告权力滥用的情况。一家社会服务机构表示，它解雇的五名员工侵犯其关于反对欺凌和骚扰的政策，但法官认为，一项允许讨论工作条件的法律，保护他们的讨论自由。显然，一些讨论将会落在被允许的界限的一侧，而另外一些讨论则不然。许多情况下，关于被解雇是否符合道德取决于存在问题的材料的实际内容，它被传播的广泛程度，雇主的类型，也许还有其他的标准。对于餐厅服务员是什么标准？她的行为与那些社会服务员工又应该在哪些方面不同呢？
嘲笑当地监狱警官的所作所为是“与警官身份不符”的行为，抑或只是在行使其言论自由？在一个争议较少的解雇事件中（却是一起更为丑陋的事件），澳大利亚警察部队开除了四名警官，且对另外十几人进行了处分，因为他们散发种族主义、同性恋仇恨和色情电子邮件，并且拿一名印度籍男子的死亡开玩笑。在这种情况下，警察使用了警察局的计算机。如果他们使用的是个人电子邮件或社交媒体，这样的解雇和处分是否就不会那么合理呢？
对于道德和法律来讲，都存在一个如何定义合理界限的问题：一方面是雇主的财产权、保护公司资产和声誉、保护客户或公众，以及需要监控可能的法律和责任问题；而另一方面，则是侵犯隐私和限制员工合理言论自由的行为。最合理的政策并不总是显而易见的，且双方都会持相同的看法，对所有类型的企业也不一样，而且当新情况出现时也并不总能分得很清楚。